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你应该了解的股权激励(四) ——股权激励的法律风险及防范
作者:admin 来源:本站 点击数: 更新时间:2018-10-9 9:30:20

前面已经通过系列文章介绍了股权激励十大模式、股权激励方案十大要素、股权激励实施流程,我们最后从法律风险把控的角度上,从以下六个方面简要总结股权激励的法律风险及防范,以供企业参考。


(一)创始人控制权保护

一般来说,出资股东享有股份出资所有权、公司事项表决权、利润分红收益权、转让权和继承权等权利。根据人才及资源的价值不同分别采取不同的激励措施,分别赋予不同的权利种类可以一定程度上解决股权稀释问题。比如,为了防止由于股权激励赋予其他人股权而丧失对公司的实际控制权,可以仅由被激励人享有一定股权份额的利润分红收益权,而不享有其他权利,这样被激励人即使享有了部分股东权利也无法行使核心的所有权和表决权,这样就保障了出资人的实际控制权。

股权激励的核心目的是做到利益共享、风险共担,增强企业核心团队的向心力,使得大家更具有凝聚力。但是,如果由于各种原因使得团队无法按照原定目标走下去,该如何处理呢?如果不能预先解决好“退出机制”的构建,一旦出现合作各方都不愿意看到分道扬镳的局面,而由于利益问题,最终将会使得双方矛盾激化,对簿公堂。

因此,在股权期权激励实施前,就要对可能发生的不利后果提前予以设定解决办法。一是预先设定股权期权丧失的条件,如果被激励人没有达到公司设定的目标,应当约定由出资人收回股权期权。二是约定回购条件,如果股权激励采取实际股权出让的方式,被激励者是可以获得公司股东出资人地位的。因此,可以提前约定好如果达不到设定的目标或者被激励人退出公司,则需要将股权无偿或者按照一定价格由创始人回购,确保创始人对公司享有绝对的控制权。

企业家要把握公司控制权,应当重点关注股权结构、控制协议、核心资源(技术、商标、销售渠道等)、董事会席位、公司章程、担任职务等方面。企业家通过系统性的安排,在保证自身控制权稳定的前提下,实施股权激励才是有战略眼光的决策者。


(二)签订书面合同

落实股权激励方案需要签订书面合同,对双方权利义务进行明确约定,不能仅仅分布实施方案、与激励对象口头约定,或以劳动合同替代股权激励合同。

如果涉及知识产权,若权利人为员工个人,可以股权激励为契机,与员工签订知识产权许可协议,约定专利等技术由员工许可公司实施。此外,还需签订保密协议或在激励协议里约定保密条款,因为激励方案实施后,激励对象可能对公司核心技术、重要客户、财务账册、经营数据享有一定的知情权,这需要被激励对象履行保密义务。


(三)处理好与投资协议的关系

若公司已经进行融资或正在进行融资谈判,我们建议要进行四方面的核查或披露:第一,需要对拟投资人披露股权激励计划;第二,需要核查当时签订的投资协议,是否对股权激励比例有所限制;第三,核查投资协誃对股权激励方式(如增资、代持转让等)是否有所限制;第四。一般情况下投资人都要求后一轮的投资价格不得低于上一轮,如果股权激励采用定向增资形式,则增资的对价不得低于投资人的对价,除非投资协议另有规定。

若以上问题没有处理好,实施股权激励将与投资协议发生冲突,投资人可追究公司创始股东的违约责任,不利于公司的股权结构稳定和持续经营。


(四)被激励对象离职问题

根据《劳动合同法》的规定,仅在两种情况下用人单位可与劳动者约定违约金:一是用人单位为劳动者提供费用进行专业技术培训并约定服务期限,如果劳动者违反服务期约定,应当按照约定向用人单位支付违约金,违约金的数额不得超过用人单位所支付的培训费用;二是如果劳动者违反与用人单位达的竞业限制约定,应当按照约定向用人单位支付违约金。除了前述两种法定情形之外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金,否则约定无效。

企业实施股权激励一般都会要求员出具承诺函或在合同中约定相关条款,要求被激励对象一定期间内不得离职,否则要向公司支付违约金,而这样的约定根据《劳动合同法》是无效的。


(五)创始股东出资义务未完全履行

若创始股东未按期履行出资义务,在实施股权激励计划实施后,若授予的是实股,激励对象即成为股东,此时激励对象可以创始股东未缴足出资为由,向创始股东主张违约责任。因此,为避免争议甚至索赔,应在实施股权激励计划前弥补出资瑕疵。


(六)税务风险

若以股权转让的方式进行股权激励,转让对价若低于对应的公司净资产,将可能被税务机会重新核定转让收入,以调高所得税纳税税基。

实施股权激励是一个系统性的工程,对公司未来的影响深远,要保证股权激励对公司发展产生积极作用,就要在方案实施前制订严密计划,深谋远虑,防范风险。除以上问题,股权激励还可能涉及其他法律风险,要视不同企业的具体情况而定,如上市公司明确禁止公司监事作为激励对象,非上市公司不受该约束。但鉴于监事地位特殊,不排除今后有法规约束,企业应根据自身情况作出合理安排。


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